fdgdf sddsf dfgfg sddsf fggg
「委託十五年，未嘗敗績」下st1\:*{} table.MsoNormalTable {font-size:10.0pt;font-family:"Times New Roman";}藍:像這種的案例在目前尤其是經濟波動的時候,反射的案例是層出不窮,也會有愈來愈多的現象,我們回顧這個案子,給我們聽眾朋友們在案例雙方的立場, 雙方在辯論過程中間,優劣勢到最後的影響,其實在這個案例是非常清楚,呂律師你提到關於下一個案例是什麼? 呂:第三個案例就是企業平常對知識的規劃,對法律有深刻的體認, 平常就做好規劃,可以長久,我十多年來十多個案例,都獲得勝訴是這樣的情形,來給大家介紹 藍: 在這麼大的銀行裏面,委託你這麼多年,你也非常盡責任的把整個受託業務做好,這也是很少的例子,能夠受委託十五年,所發生的案例,都未曾有案例敗訴過,這十五年來對你來講, 最有紀念的委託案給我們聽眾朋友們分享 呂:首先感謝主持人,我是從農村來最後面的律師,没有太好的背景,但是我以我的專業知識,我在民國73年勞基法公佈的時候寫了一本勞基法的書,逐步的創造出我專業的形象,這家銀行,經過合併,規模也愈來愈大,但是這個銀行的董事長老是記得發生勞資關係的時候,就要找呂律師,所以他們銀行裏面的幹部經過十多年來的人事更迭,一碰到勞資糾紛董事長總是會在公司提說找呂律師就好,所以這個銀行人資部,法務部碰到案例都會頃向來跟我諮詢,以最近一個案例為例, 最近因為金融業變動比較大,大家都知道世界發生金融危機,台灣的金融業這幾年來很多業務員都要去做業務的情形,其中有一個業務員銀行認為他做得不是很好,分行主管希望他能夠辭職,那員工也簽出辭呈出來, 辭呈出來以後上級主管也批准他辭職,可是辦完手續以後員工愈想愈不對反悔, 就寫存證信函給銀行說他之所以辭職是被他的上級主管脅迫逼迫,逼他如果不辭職要將他解僱構成脅迫,員工也蠻知道法律常識,引用民法總則91條被脅迫的規定撤銷辭職的意思表示,然後寫存證信函向台北地方法院起訴,請求確認僱用關係仍然存在,訴求辭職解僱不合法的這樣一個訴訟,這個訴訟至少形式上看來不是太難,但是這個銀行的人事單位也是來委託我,來處理這樣的案例,所以我在很多人蠻注意法律注意權益的情況下有這樣的案例辭職書都寫出來員工都辭職,還發生糾紛勞資解僱的不合法的訴訟可想而知,人資部門在做考核的時候要非常注意,我接受委託在法院訴訟時提出答辯時舉證第一這個人辭職有辭職信為證,第二,銀行不可能脅迫,如果覺得他不適任而請他自動離職總是比他被公司解僱好,因為自動離職總是比行員被解僱名聲傳出去還好,這樣一個紀錄,當時也許有跟他提到, 但他跟法律所定義的脅迫意義是不一樣法院也是非常認真,勞方也講了很多被脅迫的事蹟法院一一去調查這官司也打了半年經過半年的調查結果法院也没辦法證明有法律上的具體脅迫,所以最後不成撤銷的原因,而是員工離職公司同意的案子的確認,當然員工也有請律師做了很多的攻防但是還是被地方法院駁回,很長的一段時間我没有看到提起上訴的情形這個案子暫時告一段落,由這個案子,我再回溯過去的一些發生過的案例,員工在勞基法裏有特別休假制度, 特別休假如果不休的話要補給工資,所謂特別休假就是滿一定年資有特別休假, 如果不休的話要補給30天的工資,那現在問題是如果補給30天的工資退休的時候,那這補發的工資要不要算在退休時候的工資,所引發的爭議,回顧這些年來銀行發生了2-3例,員工會提起這種補發退休金爭議的訴訟,不外乎我們的主管機關勞委會,曾經有事證,認為特別休假所補發的退休金仍然是工資必須併入退休金的計算,這是因為舊制的是算退休金, 新制因按薪資的6%提撥就不會發生,但是舊制仍然會發生, 因為有主管機關勞委的解釋所以是相當的權威,問題是我們現在是一個法治國家,對行政機關的決議如果認為有爭議的話,還是可以透過司法途徑來解決,所以這2個案例經過法院審判認為特別休假不是工資不必算入退休金裏面,必須是經常性給與,譬如是每個月都有的經常性給與,才可以算入公司計算退休金,像特別休假是一年一次不是每個月都有的給付,所以不算經常性給與,這幾個案子我經歷到都是勝訴的,我以前也接觸過像台電也曾經發生這樣的案例,最後法院的判決也是不應該算進去的, 所以法院的判決和主管機關的認定有一些差距,必須對法律的認知很清楚的律師,才能夠做一個有把握的判斷,這個銀行的人事部門的素質都蠻不錯, 這幾個案例只是其中的一小部分在我的印象中多年來十幾個案例幾乎都是贏的,並不是律師行, 律師能夠行,最重要要與當事人本身作制度上的規劃跟運作,也就是說本來就要規劃,在訴訟時本來就會比較有利, 這十多年來十幾個案例都贏,也表示這些承辦人員他的法律素質跟安排,比較不錯 (33.05) 藍:想不到小小的辭職,會引起這麼多的波瀾, 事實上辭職是大事,辭職的意思表示,更是重要的表示,辭職的合法送達, 或者合法的產生效力,更是關鍵中的關鍵,我們看最近的高金素梅的辭職的意思表示,不論是有意無意,這個消息也是需要很多時間來蘊釀,還有很多案例, 像行政院院長的辭職,可以造成將近半年的政壇上的政治風波,其實辭職看起來是小事,對照勞工跟企業家,企業主很多人認為實在是不勝其煩,可是對照在政治上的辭職意思表示,其實也是相同之道,呂律師是否對這個案例,對後面的影響,激盪起來應該會有什麼樣的結果。 呂:在大家都很重視權益的情況下,連辭職本身都會發生爭議 , 辭職了然後又說他是被脅迫的,這樣都會發生爭議,還好這個企業它的文見件如辭職書及各種意見都寫的清楚完整的,奠定了法律上勝的基礎,當然法律上的脅迫,法官也相信銀行不可能真的脅迫,他可能有他動機的考量,我認為說不要只針對銀行的脅迫,對員工未來找工作會有不好的影響,從這樣的動機,也許講話語氣會比較不好,讓對方認為是脅迫,這可透過解釋來取得法官的支持,最後認定不是脅迫,我也曾經辦過看似很簡單的也會發生問題,我們也曾經歷過像員工在適用期間,公司認為這個人不合用,也就適用不通過就不用他了,也曾經發生法律爭議,經過調解了好多的時間才解決,所以變成說適用期間的人也要注意,要制定適用客觀標準,適用要看項目, 適用那些,怎樣算合格,怎樣算不合格,要有標準,第二點: 他怎樣算不合格,我接到一個案例,他英文能力不太好,要具體的訴說,避免發生爭議的時候,對自己不利,人資部門的工作就要求法律的可能性, 藍:我們今天要提起關於鄭春棋的假處分,我們再增加一個案子,是否請呂律師再幫我們講解這一個法律案件 呂:這個案例是好久好久以前的事,我想應該有20年了吧,是在我年輕時代指引過的案例,雖然經過這麼久仍然有很深刻的感觸,鄭先生現在已經變成電視上的名嘴,發言非常犀利,在我印象中他年輕的時候在報社當記者,也是某方面的意見領袖,當時勞基法剛起來的時候,他就注重勞資關係的勞工的權益,工會的力量這樣的領導者,因為他擔任工會領導者, 就被報社解約,也就是解僱,他認為報社的作法不合理,那時候我也很有正義感,就站在他這一方來替他處理法律的事情,當時勞基法剛公布不久,有關的作法大家都還在償試,我根據我的所學, 就幫他作一個叫做勞動假處分,所謂假處分,雖然叫假,可是卻是非常真幹的作法, 假處分大概從日文來的像平假名,片假名雖然是假的,但卻用了好久的文字,所以假是暫時的,可能和日本的文字漢(和)字有關, 假處分就是說在法院還没判決之前,暫時由法院來做一個處分,那這個處分當時申請時就說被起訴了,但是為了快速保障勞工的權益,在民事訴訟法規定,申請假處分暫時的狀態,也就是說被解僱,然後為了維持原來的勞資關係,所以勞僱關係繼續存在,這種被處分所申請的假處分,在學說上一直有二種,一種認為說只有權益才可以申請假處分,那員工的工作到底是員工的權益還是義務,一般比較多的說法是員工工作是義務,領薪水才是權益, 另有一種進步的說法是工作本身就是一種表現,所以他也是一種權益,所以我們一般講工作權, 就有這樣的味道,那這個假處分,我記得法院是支持的,蠻進步的,那法院支持假處分,也就是說暫時不能解僱,仍然可以留在工作上,可以進入報社, 繼續維持工會幹部的資格,我國工會法的弱點就是必須是員工,維持會員的資格才能擔任幹部,一旦員工資格喪失了,則工會幹部的資格也喪失,那是一種連鎖反應,假處分可以維持員工的身份那工會幹部的資格也維持,假處分在勞資對抗中勞方取得暫時的勝利,到底解僱合不合法,案子可以慢慢打,這就是勞動假處分的功能,我們先證明,可是報社資方資源非常多他們可不省油的燈,我們假處分以後他們馬上就抗告,抗告像裁定現在羈押,裁定羈押一大堆, 資方就很快的抗告, 抗告就碰到另一個法官,對工作權益的裁定完全相反的角度, 認為工作是義務不是權益, 也就是說對義務的事不能訂暫時的狀態,對勞方來說第二個裁定對勞方的權益不如公司,頂多資方解僱不合法,資方需要按月補付工資, 也就是說在没有工作的情況,資方有義務付薪水而已,勞方不能請求假處分來繼續維持工作,第二個裁定的法官就和第一個裁定的法官有完全不同的意見,本來意見不同我們也可以理解,但我從這個案例,給我留下一個很深刻的印象,我認為媒體的力量,政治的力量會影響到司法的判決,那第二個裁定判決出來,我認為法律意見大家可以有不同的解讀,我可以接受,但第二個裁定是由法院親自送達, 也就是說一般用郵寄的可能三,五天以會才會收到裁定,可見法院為了討好報社,竟親自派人送裁定給報社,報社拿到這個撤銷假處份的裁定,等於爭取到二,三天的時間,也就扳回一城,這二,三天的時間在勞資爭鬥的時候是有一定的環境影響,當時我年紀輕, 對此案留下深刻的印象,法案對一般的案子很公平,但是特別的案子,各種力量,政治力,報社的影響力,可能影響當時的院長,院長影響庭長, 就會有這樣的一個影響力,會有一些志節不是很堅的法官,一開始就察言觀色,用這種快速的動作去對付勞方,所以 鄭 先生當時的假處分就趨於不利,這是我非常深刻的體驗 藍:這樣的一個創例,在整個司法的訴訟史上又建立了一個新的案例,那麼後來延用勞動假處分的案例,看起來也不是非常多,那麼呂律師再幫我們分析,像日本, 像美國可能這方面的案例多,為什麼在台灣這一部份没有影響勞工有比較多的案例發生 呂:因為台灣是一個大陸法系的國家,其實依照法律,這都是一個很短的歷史,台灣的規模又不夠大,所以這種案例的影響力就没有那麼大,那勞動假處分,一般來講,確實剛講過的會影響到我們工作是權利的義務和責任,有關這方面台灣比較保守,認為工作是義務,不是享受工作了,沒有從工作可以創造人格角度的發展,肯定也有他權利的一面,既然没有接受他前進的一面, 這個機會會變得比較渺然,所以我過去曾經成功過,但是這個成功只維持了一個禮拜,馬上就被抗告撤銷,雖是曇花一現,但是我雖敗猶榮。 藍:呂律師你在研究那個曇花竟然是司法史上的一個小小的先例,我看日本在引用這個假處分竟然會有四成這樣的爭議案例,40%的爭議案例,60%協議解決,你的看法在日本這方面,引用這種假處分的案例,為什麼會相對高 呂:我剛才講過,日本的幅員比台灣大,有這樣的幅員才夠那麼多申請人一再的去嚐試,獲得法院的支持, 那台灣因幅員小,一場案例不成功馬上就定論 藍:我的問題是說,在未來勞動假處分的案例,你認為在現在尤其是經濟波動這麼大的狀態之下,你認為它發展的可能性在那裡?呂:我覺得還是時間,因為這個觀念不改,認為工作是義務不是權利,這個觀念不改的話,可能很難藍:你剛才說工作是個權利而不僅僅是義務,你是否可以這一點再引申一下,台灣雖然不能播亂反正,至少也可以正本清源 呂:至少有一些比較特別的案例,應該更積極的來認定工作本身就是一種權利,譬如說有關藝術的,音樂,或者比較專門職業的,我講知識經濟領域的,工作的表現成就自我人格的途徑,要有這種關念,至少比較屬於知識經濟的這些行業應該要做到 藍:我們也看到日本的例子,他們認為勞動審判制度成功的原因,除了有適當的法官再加上可以順利指揮,因為他們需要相當實證的調查程序,還有一個問題他也依據說勞動假處分他的經驗,九十幾天,就要訊速取得當事人的合解,對照你在台灣這曇花一現一個禮拜的案例,我們的案子甚至比日本還有效率,你有可能把它當作一個社會氛圍,政治氛圍的解讀 呂:在日本勞動假處分一旦獲得假處分成功,後面的審案也就是真正的訴訟通常也不需要打了, 有了假處分一段時間後就能合解,如果資方得到這個假處分, 就大至會認定大概也會輸了,不然法院不會自己弄個假處分,最後又來一個判決與假處分相反,那不是自打嘴巴?那有這樣的議題所以一旦假處分以後,後面大概就會合解,大概維持這樣的一貫性,那這些案例大概是因為當時日本流行終生僱用制,也就是企業要照顧員工等於是根深蒂固觀念,但是最近尤其是這十多年來,經濟趨於不好,然後有價格破壞這樣的變動,過去終生僱用制的觀念現在也受到一些衝擊了吧藍:謝謝呂律師為我們講解三個案例,交互的印證出資方及勞務關係的互動,可能解僱也可能不解僱,可能認定辭職也可能認定辭職不合法, 甚至認為工作權可以作假處分,提出了非常新的在台灣新的案例,那這些都是呂榮海律師三十年精心製作。 .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO! 好站連結：http://noqprip.pixnet.net/blog
